Je wilt iets veranderen, maar hoe pak je zoiets aan? Hoe zorg je ervoor dat het in de organisatie duidelijk is (en blijft) waar je naartoe wilt? Hoe zorg je vervolgens dat je mensen ook mee gaan in deze verandering? En hoe zorg je ervoor dat deze verandering blijvend is?
Dat het niet enkel een verandering is, maar dat jullie samen een transitie doorgaan. Een transitie waarin je talenten niet verliest en op een manier waarin je weet hoe je met de weerstand van deze transitie om moet gaan.
Verandermanagement is en blijft een proces, waarin je niet enkel te maken hebt met logica, maar ook met emoties, gevoelens en gedrag van mensen.
Om die reden vraagt elk veranderingsproces om een andere aanpak. Er zijn heel veel verschillende soorten technieken en theorieën die je helpen wanneer je een verandering wilt inzetten. Echter niet elke aanpak op dit moment passen bij jouw situatie.
Maar hoe kun je dan nu starten, of wanneer je al midden in je verandering zit, hoe weet je dan dat je op de juiste weg bent? Om je niet gelijk te overweldigen met allerlei theorieën, heb ik wat hulpmiddelen voor je. Op deze pagina vind je voor elk onderdeel van het veranderingsproces hulpvragen. Deze zijn bedoeld om je wat op weg te helpen.
Hieronder een aantal voorbeelden vragen, over het onderdeel logica. Op welke vragen kun je nu al antwoord geven? En voor welke heb je nog wat extra onderzoek nodig?
Jouw medewerkers werken niet alleen bij je organisatie voor het belang en grotere doel van de organisatie. Er is ook iets wat zij halen uit deze samenwerking. Zo kunnen zij op dit moment hun talenten en kennis kwijt, hebben ze baanzekerheid of ontzettend leuke collega’s. Kortom, een medewerker werkt bij een organisatie omdat zij er zelf ook iets uithalen.
Een ander onderdeel van je verandertraject is het omgaan met emoties en gevoelens.
Weerstand ontstaat doordat mensen voelen dat hun lichaam ze iets wil vertellen. Weerstand kun je zien als een emotie. Dit betekent niet direct dat weerstand iets slechts is. Daarover meer bij het onderdeel gedrag. Een andere emotie kan boosheid, teleurstelling of verdriet zijn. Allemaal gevoelens en emoties die je iets willen vertellen, zonder goed of fout.
We leven in een wereld waarbij onze logica altijd belangrijker is gemaakt dan onze gevoelens en emoties. We maken juist (on)bewust keuzes met onze gevoelens en emoties en niet vanuit logica. Dat maakt ook dat verandering niet altijd gaat zoals je hebt bedacht.
Vanuit logica is de verandering misschien heel helder bepaald. Je weet exact waar je heen wilt en op welke manier. Je hebt bedacht hoe je daar moet komen en welke resultaten dit moet opleveren. Alleen, in hoeverre heb je rekening gehouden met welk gevoel dit oproept bij jezelf en bij jouw medewerkers?
Heb je tijdens de communicatie van de verandering ook stilgestaan bij wat jij voelt als je dit verteld? En heb je dit benoemd? Meestal is het antwoord ‘nee’ op deze vragen.
En dat is niet perse fout. Het gaat erom dat we niet gewend zijn om over emoties en gevoelens te praten, terwijl dit bij een verandering juist ervoor zorgt of de verandering slaagt of faalt.
Denk maar eens aan een voorbeeld van jezelf. Stel, je hebt jezelf voorgenomen om dit jaar elke week naar de sportschool te gaan. In eerste instantie pak je dit aan vanuit logica: Je schrijft je in bij een sportschool, je zoek een maatje om mee te sporten en verteld iedereen dat dit je goede voornemen is. Wellicht heb je zelfs al je doelen opgeschreven of ergens opgehangen zodat je kunt zien wat je ermee wilt bereiken.
De eerste paar dagen gaan goed. Maar na een tijdje stop je toch met gaan. Je hebt geen zin en verzint allerlei smoesjes om maar niet te hoeven gaan. Uiteindelijk geef je op. Je hebt jezelf ervan overtuigd dat het “toch geen zin meer heeft” en voelt je nog ellendiger dan voordat je had bedacht om te gaan.
Stel je nu eens voor dat op het moment dat je voelde dat je eigenlijk geen zin had, je dit gevoel had gedeeld met iemand (je trainingsmaatje, je collega of partner thuis). En, in plaats van dit gevoel op te lossen, werd je gehoord.
De ander gaf aan dat hij zich ook zo voelde en eigenlijk geen zin had. Maar hey, zullen we gewoon anders toch gaan? Gewoon om samen even bij te kletsen, en dan zien we wel wat we ondertussen nog kunnen doen. Toen je op de sportschool aankwam, bleek het toch best een productief avondje te zijn.
Bij gevoelens en emoties gaat het niet om goed of fout. Het gaat erom dat je altijd momenten zult hebben waarop je voelt dat je geen zin hebt. Als we leren dat deze gevoelens en emoties er mogen zijn, zullen we realiseren dat we toch stappen kunnen zetten ondanks en dankzij je gevoel.
Terug naar de verandering. Hoe kun je dan gevoelens en emoties meenemen in je veranderingsproces?
Waar emoties en gevoelens niet altijd zichtbaar zijn aan de buitenkant, geldt dat voor gedrag natuurlijk anders.
Gedrag wordt aangestuurd vanuit hoe iemand zelf naar de wereld kijkt en de invloed die de externe wereld hierop heeft (gehad). Als jij geleerd hebt om je nooit uit te spreken, dan is de kans groot dat je dit ook qua gedrag niet zo snel zal laten zien.
Een ander voorbeeld: Als jij gewend bent om te blijven tot het werk af is en geen kantoortijden aan te houden, dan zal je dit ook “verwachten” van de mensen om je heen.
Cultuur binnen organisaties wordt gevormd door het gedrag wat mensen laten zien en gedrag wat er van elkaar verwacht wordt. Het gedrag wordt zo normaal, dat je dit ook vaak niet benoemd wordt. Je denkt er niet meer over na en ziet de manier waarop we ons gedragen als “zoals het hoort”.
Zoals eerder benoemd, werken jouw medewerkers niet enkel en alleen bij je organisatie voor het belang en grotere doel van de organisatie. Er is ook iets wat zij halen uit deze samenwerking. Medewerkers voelen zich fijn (of niet) bij de cultuur van de organisatie. Het “past” bij ze.
Wanneer je een veranderingsproces tot een succes wilt maken, is het belangrijk om rekening te houden met het gedrag van de mensen binnen jouw organisatie. Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur. Sterker nog, soms is er tussen afdelingen al een verschil in hoe mensen met elkaar omgaan. Ook hierin is geen goed of fout. Het is gewoon zoals het is. Het wordt vaak pas een probleem, wanneer je iets wilt veranderen wat niet past in de cultuur.
Als voorbeeld: Wanneer je op dit moment een cultuur hebt van “vrijheid, eigen verantwoordelijkheid en eigen autonomie” dan ben je hier vaak trots op. Alleen, aan de andere kant, zorgt deze cultuur ervoor dat de kennis niet geborgd is, vaak in het hoofd van een medewerker zit en er niet altijd goed samengewerkt wordt.
Je hebt op dit moment last van een hoop verloop, want de medewerkers zitten er al een tijdje en de arbeidsmarkt trekt aan ze. Je merkt daardoor dat er kennis en kwaliteit mist, nieuwe medewerkers niet veel begeleiding krijgen en je klanten verliest. Om die reden kies je ervoor om een CRM IT programma in te voeren. Echter, zijn de mensen nu niet gewend om alles te moeten vastleggen en volgens regels en procedures te werken. Dat zorgt voor behoorlijk wat weerstand tijdens het veranderingsproces.
Uiteindelijk krijg je het er wel doorheen, maar merk je na een aantal maanden dat een deel van de medewerkers buiten het proces om werkt. Alleen, zij zorgen nou net voor de grootste omzet, dus je laat ze maar. Nieuwe medewerkers die je binnenhaalt, vertel je dat ze moeten werken met het systeem en je zoekt precies naar mensen die gericht zijn op processen. Voor het systeem werkt dit. Echter zorgt dit wel voor onrust op de werkvloer en is er steeds vaker discussie tussen afdelingen. En het verloop probleem is ook niet opgelost. Maar ja, terug kan nu niet meer.
Zonder je het te beseffen zijn in het voorbeeld hierboven twee verschillende culturen gecreëerd binnen één bedrijf. Nou is dat niet direct een probleem als het gaat om verschillende afdelingen die elkaar versterken. Het wordt pas een probleem wanneer de ene groep probeert de andere groep ervan te overtuigen om hun cultuur aan te passen.
Wanneer het wel zou werken: Als je de salesafdeling laat werken vanuit vrijheid, met heldere doelstellingen en ondersteund laat worden in het CRM proces door een afdeling die enorm gedreven is om het proces te borgen en de administratie op orde te hebben. Op die manier laat je iedereen in zijn of haar talent werken.
Het gaat er bij het onderdeel gedrag over, dat je de cultuur kent en voor je laat werken in een verandering. Vragen die je hierin helpen:
Kortom, een verandering inzetten is echt een heel proces 😉
Ik wens je veel succes en hoop dat je wat hebt aan deze stappen en tips.
Kom je er nu achter dat je dit juist niet alleen wilt doen, dan onderzoek ik graag samen of ik jou zou kunnen helpen. Je kunt met mij contact opnemen via 06-40257379. Stuur me een WhatsApp bericht of bel me. Ik help je graag. Of klik op de link als je meer wilt weten over wie ik ben?